本該是陪伴家人、放松自己的周末時間，卻被公司領導要求加班對接客戶，員工在朋友圈表示“拒絕周末加班”，卻被公司解聘，公司解除勞動合同是否違法？一起來看重慶市九龍坡區人民法院如何審理這起因“朋友圈吐槽”引發的勞動爭議糾紛。

劉女士是某培訓公司員工，平時工作繁忙辛苦。一個周五的晚上，劉女士接到公司領導電話，要求她周六加班對接客戶。由于已經提前就相關工作和客戶協商妥當，劉女士在情緒激動、心生不滿的狀態下，發了一條朋友圈：“各位學校的合作伙伴，如果安排在周末的培訓不用給我打電話了，我休息。”因為這條拒絕周末加班的朋友圈，劉女士收到公司的解除勞動合同通知。

劉女士認為，周末本就是屬于員工的休息時間，自己作為勞動者有權拒絕加班，同時自己的朋友圈“吐槽”的內容也不存在任何詆毀公司的語言，并未達到所謂嚴重損害公司口碑的后果，公司解除勞動合同違法，按照法律規定應當承擔相應的法律責任。

公司卻認為劉女士的這條朋友圈的內容違反了崗位要求，影響團隊氛圍，損害公司口碑，對公司造成嚴重負面影響，其有權單方解除勞動關系，因此拒絕賠償。于是，在當地勞動仲裁調解無果后，劉女士向法院起訴要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

法院經審理認為，劉女士的行為雖然不夠理智，但是從朋友圈本身的內容，無法看出對公司口碑造成了破壞或對公司形象造成嚴重影響，并未達到消極怠工、玩忽職守、不服從管理和工作安排的程度。公司稱劉女士的行為違反了規章制度，但是公司的規章制度發布是在劉女士因工作安排與公司發生矛盾之后，且公司并未舉示規章制度經過民主程序制定的證據，不能作為解除勞動合同的依據。

綜上，公司解除與劉女士的勞動合同關系構成違法解除，法院遂判決公司支付劉某違法解除勞動合同賠償金4.9萬元。

重慶市九龍坡區人民法院民三庭副庭長

林寶珍

《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

當用人單位以勞動者的行為違反公司規章制度為由要求解除勞動關系時，勞動者的行為必須達到嚴重違反規章制度的程度，且依據的規章制度必須經過民主程序制定，進行公示或組織勞動者進行學習。

一方面，員工對工作安排私下的“吐槽”或者提出自己的意見建議，只要不違反法律法規及規章制度的明確規定，不違背公序良俗，用人單位應當對此保持合理限度的包容，過分苛責要求員工“絕對”服從管理，反而會降低員工的歸屬感和創造性。另一方面，用人單位有依據規章制度管理員工的權利，但企業也應當注重以人為本的管理理念，允許員工在合理范圍內對工作安排、業務發展提出不同的意見，實現用人單位用工管理權和保障勞動者合法權益之間的合理平衡，也有利于充分調動員工的工作積極性，“雙向奔赴”才能更好促進公司健康發展。

西南政法大學經濟法學院教授、博士生導師 李滿奎

用人單位管理權是用人單位基于經營管理，制定規章制度，自主決定人財物等資源配置的權利，具體包括知情權、招退權、指令權、考核權、獎懲權等，其中招退權是用工管理權的重要內容。國家通過法律賦予用人單位行使管理的權利，對單位的人力、資金資源等進行統一規劃調配，員工入職單位后則將部分權利讓渡給單位，積極服從單位的合法管理，從而保障用人單位各項工作有序運轉。法律依法保障勞動者的合法權利，同時也賦予用人單位管理員工的權利，雙方通過勞動關系發生聯系，則必然會帶來權利“邊界”沖突的問題。

基于勞動關系的從屬性特征，用人單位在與勞動者的關系中處于相對優勢的地位，更容易利用自身的資源優勢對勞動者的合法權利空間進行“隱形”壓縮，勞動者也多基于現實原因被迫“接納”。因此，勞動者權利和用人單位管理權發生沖突時，應堅持合法性和合理性雙重評價標準。

用人單位行使用工管理權必須達到符合法律規定以及合理、正當的標準，即用人單位的管理行為必須符合法律法規以及其他規范性文件的規定，同時還應基于正當的目的，通過合理的手段進行，且管理方式應具有不可替代性，唯此才能以更高的保護標準、更全面的保護范圍充分保護勞動者的合法權益。